Kultura na pracovišti v Německu

Tato kapitola vám pomůže pochopit kulturu na pracovišti v Německu tím, že se podíváme na to, co ji skutečně vytváří: právní struktury, které stojí za německým zaměstnáním. Většina rad pro cizince začíná a končí u osobnostních rysů a říká vám, že Němci jsou dochvilní, přímočarí a formální. To není příliš užitečné a jako tvrzení o lidech to vlastně ani není pravda. Softwarový tým v Berlíně, společnost vyrábějící obráběcí stroje v Bádensku-Württembergu, nemocnice v Lipsku a mezinárodní banka ve Frankfurtu se chovají velmi odlišně a rozdíly mezi dvěma zaměstnavateli ve stejném městě jsou často větší než jakýkoli celostátní průměr.

Co mají tato pracoviště společné, je právní rámec. Německo dává zaměstnancům kolektivní práva, která nemají ve Spojených státech, Velké Británii, Indii ani ve většině Asie žádný reálný ekvivalent, a tato práva utvářejí každodenní pracovní život způsoby, které lze snadno přehlédnout, pokud je nikdo nevysvětlí. Rada zaměstnanců, která musí být konzultována před nástupem do zaměstnání, kolektivní smlouva, která stanoví vaši mzdu, aniž byste o ní kdy vyjednávali, limit toho, co vám může váš manažer nařídit: to jsou nosné prvky. Jakmile je uvidíte, spousta jinak matoucího chování dává smysl.

Tato kapitola se tedy zabývá nejprve strukturami a až poté konvencemi. Pokud je konvence popsána, je popsána jako pozorovaná praxe, která se mění, nikoli jako rys národního charakteru, a kapitola jasně říká, kde neplatí. Pokud je něco zákonem, dostanete se k zákonu, abyste si to mohli sami ověřit.

Kultura na pracovišti v Německu není jedna kultura

Především se zbavte myšlenky, že existuje jediné německé pracoviště. Rozdíly jsou obrovské a probíhají v několika směrech najednou. Nejdůležitější je odvětví: tradiční výrobce ze středního segmentu, rodinná firma s dvěma sty lidmi vyrábějící komponenty pro automobilový průmysl, funguje na základě písemného postupu, dlouhého pracovního poměru a formální adresy. Startup financovaný rizikovým kapitálem v Berlíně nebo Mnichově může fungovat výhradně v angličtině, od první minuty používat křestní jména a vůbec nemít žádnou podnikovou radu. Obojí jsou zcela normální německá pracoviště.

Velikost je téměř stejně důležitá, protože téměř každé kolektivní právo popsané v této kapitole má stanovený limit počtu zaměstnanců. Radu zaměstnanců lze volit pouze v podniku s alespoň pěti zaměstnanci. Spolurozhodování o náboru se týká pouze nad dvaceti zaměstnanců. Zastoupení v představenstvu začíná od pěti set. Pokud pracujete pro firmu s osmi lidmi, většina této kapitoly se týká spíše základních znalostí o zemi než popisu vaší vlastní kanceláře. Pokud pracujete pro Siemens, Bosch nebo zaměstnavatele ve veřejném sektoru, podrobně popisuje váš pracovní život.

Region a vlastnictví také hrají roli. Rozsah kolektivních smluv je vyšší na západě než na východě a vyšší ve veřejném sektoru a průmyslu než v maloobchodě, pohostinství nebo technologiích. Německá dceřiná společnost americké společnosti často přebírá zvyky mateřské společnosti, což se přitom někdy střetává s německým právem. Věk zaměstnanců a individuální manažer jsou také důležité a upřímně řečeno, individuální manažer může znamenat větší rozdíl než to všechno. Vše, co následuje o chování, berte jako výchozí hypotézu, kterou ověříte u skutečných lidí, se kterými pracujete, nikoli jako pravidlo.

Většina nově příchozích si špatně vykládá Betriebsrat

Nejdůležitější strukturou na německém pracovišti je Betriebsrat, tedy rada zaměstnanců. Zahraniční kolegové ji neustále mylně chápou a obvykle se domnívají, že jde o odborovou pobočku. Není. Gewerkschaft, tedy odborový svaz, je externí organizace, do které se dobrovolně připojíte a platíte jí členské příspěvky, a ta vyjednává o mzdách v celém odvětví. Betriebsrat je interní orgán volený zaměstnanci jednoho podniku, ať už jsou tito lidé členy odborů, nebo ne, a ať už je odborový svaz vůbec zapojen. Tyto dva orgány často spolupracují a odbory volby do rad zaměstnanců podporují, ale jedná se o oddělené věci se samostatným právním základem.

Betriebsrat existuje podle Betriebsverfassungsgesetz, zákona o podnikové ústavě, obvykle zkráceně BetrVG. Podle §1(1) BetrVG jsou rady zaměstnanců voleny v jakémkoli Betriebu, což znamená spíše závod nebo pracoviště než společnost jako celek, která má obvykle alespoň pět stálých zaměstnanců s hlasovacím právem, z nichž tři jsou oprávněni kandidovat. Všimněte si slova „normálně“: jde o obvyklý stav pracovní síly, nikoli o počet zaměstnanců v jeden konkrétní den. Všimněte si také, že se jedná o právo, nikoli o povinnost. Nic nenutí zaměstnance volit si radu a velké části německé ekonomiky, zejména menší firmy a novější technologické společnosti, žádné rady nemají.

Zde je část, která je pro vás osobně nejdůležitější a kterou téměř nikdo neříká nově příchozím. Podle §7 BetrVG může volit každý zaměstnanec podniku ve věku šestnácti let a starší. Neexistuje žádná podmínka státní příslušnosti, žádná podmínka pobytového statusu, žádná podmínka znalosti německého jazyka ani žádná minimální doba zaměstnání. V prvním týdnu můžete volit na modrou kartu bez znalosti němčiny. Pokud jste Leiharbeitnehmer, agenturní zaměstnanec umístěný ve firmě personální agenturou, volíte také, jakmile jste tam nasazeni déle než tři měsíce. Podle §8 BetrVG můžete sami kandidovat ve volbách, jakmile vám bude osmnáct let a budete v podniku působit šest měsíců, přičemž doba strávená na jiném místě stejné firmy nebo skupiny se do těchto šesti měsíců započítává. Zahraniční zaměstnanci mohou a také zasedají v podnikových radách.

Členové nejsou za svou funkci placeni v tom smyslu, že si zachovávají své běžné zaměstnání a plat; práce se vykonává během pracovní doby a zaměstnavatel hradí náklady na provoz orgánu. Rada se schází, pořádá Betriebsversammlungen (shodění zaměstnanců) a jedná s vedením. O jejích výsledcích se podrobněji pojednává níže.

Jak spolurozhodování formuje kulturu na pracovišti v Německu

Skutečnou pravomocí rady zaměstnanců (Betriebsrat) je právo na spolurozhodování (Mitbestimmung), a konkrétně jeho znění v §87 BetrVG. Nejedná se o právo být konzultován ani vyjadřovat své stanovisko. V oblastech uvedených v tomto zákoně nesmí zaměstnavatel bez souhlasu rady zaměstnanců vůbec jednat. Pokud se obě strany nemohou dohodnout, §87(2) BetrVG posílá věc k rozhodčí radě (Einigungsstelle), jejíž rozhodnutí nahrazuje dohodu. Jinými slovy, vedení nemůže jednoduše vyčkat na neshodu a vnutit si své preference.

§87(1) BetrVG je uzavřený seznam čtrnácti témat a začíná důležitým omezením: toto právo existuje pouze tam, kde danou záležitost již neupravuje žádný zákon ani kolektivní smlouva. Mezi položky, které se nejvíce dotýkají každodenního života, patří pravidla chování v podniku, začátek a konec pracovního dne a rozložení pracovní doby v rámci všedních dnů, dočasné zkrácení nebo prodloužení běžné pracovní doby, kdy a jak se vyplácejí mzdy, zásady pro plánování svátků, opatření v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, struktura mzdových systémů a od roku 2021 úprava mobilní práce vykonávané s využitím informačních technologií, což je ustanovení, které se vztahuje na práci z domova.

Jedna položka si zaslouží samostatnou pozornost, protože překvapuje lidi z anglosaských pracovišť více než kterákoli jiná. Podle §87(1) č. 6 BetrVG vyžaduje zavedení a používání technického zařízení určeného ke sledování chování nebo výkonu zaměstnanců souhlas rady zaměstnanců. Německá judikatura to chápe velmi široce a byla aplikována na všechny druhy běžného softwaru, který produkuje data o jednotlivcích. To je z velké části důvod, proč německému zaměstnavateli může trvat měsíce, než zavede nástroj, který ústředí očekává nasazení za týden, a proč zde systémy sledování produktivity, které jsou jinde nenápadné, často jednoduše chybí. Nejde o pomalost IT. Je to veto.

V praxi to znamená, že mnoho pravidel upravujících váš pracovní den vůbec není ve vaší smlouvě. Jsou uvedena v Betriebsvereinbarung, což je pracovní dohoda mezi zaměstnavatelem a radou zaměstnanců. Podle § 77(4) BetrVG se na vás tato pravidla vztahují přímo a závazně, ať už jste si je přečetli nebo s nimi souhlasili, nebo ne, a bez souhlasu rady zaměstnanců se práv z nich nemůžete vzdát. Podle § 77(2) BetrVG musí být písemná a zveřejněna na přístupném místě na pracovišti. Požádejte o ně. Samotné právo pracovní doby, denní limity, přestávky a jedenáctihodinový odpočinek jsou popsány v naší kapitole o rovnováha mezi pracovním a soukromým životem v Německua stojí za to si ho přečíst spolu s ním, protože zákon stanoví spodní hranici a smlouva o dílo je často vhodnější.

Nábor, převody a propouštění probíhají mimo radu zaměstnanců

Dvě další ustanovení vysvětlují hodně z toho, co se v závislosti na tom, na které straně stojíte, jeví jako neobvyklá pomalost nebo neobvyklá ochrana.

Podle §99 BetrVG musí zaměstnavatel ve společnosti, která má obvykle více než dvacet zaměstnanců s hlasovacím právem, informovat radu zaměstnanců před každým přijetím, zařazením do platové třídy, přeřazením do jiné platové třídy a přeložením, musí jí předložit dokumenty k žádosti a musí získat její souhlas. Všimněte si zde posunutého limitu: §1 započítává Betrieb, pracoviště, zatímco §99 započítává Unternehmen, společnost. Rada zaměstnanců může odmítnout souhlas ze šesti uvedených důvodů, včetně toho, že by opatření porušilo zákon, kolektivní smlouvu nebo pracovní dohodu, že by stávající zaměstnanci utrpěli neodůvodněnou nevýhodu nebo že by nebyl zveřejněn interní pracovní inzerát požadovaný podle §93 BetrVG. Pro toto publikum stojí za to jmenovat jeden z důvodů: §99(2) č. 6 BetrVG umožňuje radě odmítnout, pokud existuje věcně odůvodněná obava, že by daná osoba narušila klid na pracovišti protiprávním jednáním nebo hrubým porušením zásad §75, výslovně včetně rasistické nebo xenofobní činnosti. Odmítnutí musí být učiněno písemně do jednoho týdne a mlčení se považuje za souhlas. Pokud rada odmítne, může zaměstnavatel požádat pracovní soud, aby nahradil svůj souhlas.

Proto váš vlastní nábor mohl trvat déle, než jste očekávali, a proto se může interní přesun, který chcete vy i váš manažer, stále zdržovat. Je to také skutečná ochrana: stejný mechanismus znamená, že kolega nemůže být potichu přesunut na horší práci, aniž by to někdo kontroloval.

Podle §102 BetrVG musí být před každým propuštěním vyslechnuta rada zaměstnanců a zaměstnavatel jí musí uvést důvody. Následující věta je jednou z nejsilnějších v německém pracovním právu: propuštění vydané bez slyšení rady zaměstnanců je neplatné. Není napadnutelné, není nespravedlivé, ale neplatné. Rada má jeden týden na podání námitek proti řádnému propuštění a tři dny v případě mimořádného propuštění. Pokud formálně vznese námitky z jednoho z pěti důvodů uvedených v §102(3) BetrVG a vy jste podali žalobu podle Kündigungsschutzgesetz, §102(5) BetrVG vám umožňuje požadovat pokračování v zaměstnání za nezměněných podmínek až do konečného rozhodnutí případu. Samotná ochrana před propuštěním, včetně třítýdenní lhůty, která rozhoduje o všem, patří do naší kapitoly o Německé pracovní smlouvy a právaa tato kapitola to záměrně neopakuje.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung a vaše vlastní smlouva

Nově příchozí si často myslí, že jejich plat a podmínky byly stanoveny na základě jejich vyjednávání se zaměstnavatelem. Často tomu tak ale nebylo a pochopení hierarchie vám napoví, kde hledat skutečné podmínky.

Na vrcholu je zákonné právo, které nikdo nemůže podkopávat. Pod ním je Tarifvertrag, kolektivní smlouva sjednaná mezi odborovou organizací a buď jednotlivým zaměstnavatelem, nebo svazem zaměstnavatelů pro celé odvětví nebo region. Pod ním je Betriebsvereinbarung, výše popsaná pracovní smlouva. Dole je váš individuální Arbeitsvertrag, vaše pracovní smlouva. Podle §4(1) TVG z Tarifvertragsgesetz neboli zákona o kolektivních smlouvách se normy kolektivní smlouvy vztahují přímo a závazně, stejně jako zákon, na ty, kteří jsou jí vázáni.

Pravidlem, které umožňuje tomuto systému pracovat ve váš prospěch, je Günstigkeitsprinzip, princip zvýhodňování, v §4(3) TVG. Odchylné ujednání je povoleno pouze tehdy, pokud to umožňuje samotná kolektivní smlouva, a to prostřednictvím tzv. Öffnungsklausel neboli úvodní klauzule, nebo pokud je odchylka pro zaměstnance výhodnější. Vaše smlouva vám tedy může dát více než kolektivní smlouva, a pak vaše smlouva zvítězí. Vaše smlouva vám nesmí dát méně. Pokud jste si vyjednali třicet dní dovolené a smlouva vám dává třicet dva, máte třicet dva. To je také důvod, proč vám §4(4) TVG brání vzdát se nabytých kolektivních práv mimo schválenou dohodu a proč lze lhůty pro jejich uplatnění stanovit pouze v samotné smlouvě.

Je tu jeden háček, který mnoho lidí napadá. Podle §3(1) TVG zavazuje kolektivní smlouva členy stran, které jsou jí podepsány. Přesněji řečeno, zaměstnavatel musí být stranou nebo patřit do svazu zaměstnavatelů a vy musíte být členem odborů. Zaměstnanec, který není členem žádného odboru, není osobně vázán a nemá z ní žádný přímý nárok. V praxi většina zaměstnavatelů, na které se kolektivní smlouva vztahuje, uplatňuje tuto smlouvu na všechny, obvykle prostřednictvím „bezugnahmeklausel“, což je referenční klauzule v individuální smlouvě, která říká, že platí příslušná Tarifvertrag. Zaměstnavatelé to dělají částečně proto, aby se vyhnuli finančnímu důvodu pro vstup do odborů. Samostatně podle §5 TVG může federální ministerstvo práce prohlásit kolektivní smlouvu za obecně závaznou, která rozšiřuje její působnost na všechny bez ohledu na členství.

Jedno omezení stojí za to znát, protože vysvětluje, proč vaše podniková rada někdy prohlásí, že daná záležitost jí nepatří. Podle § 77(3) BetrVG nemohou být mzdy a pracovní podmínky, které jsou upraveny nebo obvykle upraveny kolektivní smlouvou, upraveny v podnikové smlouvě, pokud kolektivní smlouva výslovně nepovoluje doplňující úpravy. Vaše podniková rada skutečně nemůže vyjednávat o vaší platové stupnici, pokud ji upravuje odvětvová smlouva.

Co s tím dělat: podívejte se do své smlouvy, zda neobsahuje referenční klauzuli s uvedením tarifního poplatku (Tarifvertrag), zeptejte se své rady zaměstnanců nebo personálního oddělení, která smlouva se na vás vztahuje, a požádejte o její předložení, a požádejte o platné pracovní smlouvy. Krytí v celém Německu je částečné a po celá desetiletí klesá, proto nepředpokládejte, že jste kryti. Federální ministerstvo práce udržuje Tarifní registr kolektivních smluv a samostatný seznam těch, které prohlášeny za obecně závazné, obojí v němčině.

Co vám váš zaměstnavatel může skutečně říct, abyste udělali

Anglosaské zaměstnávání obvykle funguje na principu, že vám zaměstnavatel může nařídit, abyste v rámci vaší práce dělali víceméně cokoli rozumného. Německé právo vychází z podobného principu, ale stanoví k tomu skutečný, sporný limit, a tento limit je dobré znát.

§106 zákona o regulaci obchodu (Gewerbeordnung) dává zaměstnavateli Weisungsrecht právo vydávat pokyny. Umožňuje mu podrobněji určit obsah, místo a dobu výkonu práce, jakož i pořadí a chování zaměstnanců v podniku. Obsahuje však dvě omezení. První: platí pouze tehdy, pokud tyto pracovní podmínky nejsou již stanoveny pracovní smlouvou, dohodou o podání návrhu, příslušnou kolektivní smlouvou nebo zákonem. Cokoli, co již bylo dohodnuto na vyšší úrovni, je vyloučeno. Druhé: zaměstnavatel musí tuto pravomoc uplatnit nach billigem Ermessen (nach billigem Ermessen) v souladu se spravedlivou diskreční pravomocí, která vyžaduje skutečné vyvažování zájmů zaměstnavatele a vašich zájmů. Třetí věta vyžaduje, aby zaměstnavatel při jejím výkonu zohlednil zdravotní postižení zaměstnance.

Billiges Ermessen není dekorace. Pokyn, který neobstojí v testu, není závazný a pracovní soudy na tomto základě pokyny ruší. Toto je ustanovení, které stojí za spory o přemístění do jiného města, přidělení úkolů daleko mimo vaši pracovní pozici nebo o změně pracovní doby. Proto je také cenná dobře napsaná smlouva, která uvádí vaše místo výkonu práce, a neurčitá smlouva, která umožňuje zaměstnavateli poslat vás kamkoli, nikoli. Mechanika toho, co vaše smlouva může a nemůže obsahovat, je popsána v naší kapitole o Německé pracovní smlouvy a práva.

Mitbestimmung v zasedací síni

Spolurozhodování na úrovni představenstva je v mezinárodním měřítku skutečně neobvyklé a zaslouží si upřímný odstavec, včetně jeho omezení.

Německé veřejné a velké soukromé společnosti mají dvoustupňovou správní radu: Vorstand neboli Geschäftsführung, která ji řídí, a Aufsichtsrat, dozorčí radu, která ji jmenuje a dohlíží na ni. V této dozorčí radě zastávají zaměstnanci místa. Podle §1 zákona o správě podniků (Drittelbeteiligungsgesetz) v akciové společnosti, společnosti s ručením omezeným, družstvu nebo podobné společnosti s obvykle více než pěti sty zaměstnanci připadá třetina míst v dozorčí radě zástupcům zaměstnanců. Podle §1 zákona o ochraně podniků (Mitbestimmungsgesetz) se u společností nad dva tisíce zaměstnanců uplatňuje přísnější režim a podle §7 zákona o správě podniků (MitbestG) se správní rada skládá ze stejného počtu zástupců akcionářů a zaměstnanců: šest ku šesti, osm ku osmi nebo deset ku deseti v závislosti na velikosti, s pevným podílem míst zaměstnanců vyhrazeným pro zástupce odborů.

A teď k upřímnému upřesnění, protože stejná místa jsou často mylně považována za stejnou moc. Podle §27 MitbestG, pokud předsedu nelze zvolit dvoutřetinovou většinou, volí ho akcionáři, kteří jsou členy parlamentu, a jeho zástupce, kteří jsou členy parlamentu. A podle §29(2) MitbestG, pokud se hlasování shoduje a znovu se shoduje, má předseda dva hlasy, zatímco zástupce nikdy. Vzhledem k tomu, že předseda v praxi pochází ze strany akcionářů, kapitál si v případě patové situace ponechává konečné slovo. Nejedná se tedy o kontrolu ze strany zaměstnanců. Je to struktura, která zaměstnancům zaručuje informace, hlas a místo u jednacího stolu, kde se diskutuje o strategii, což je stále daleko za hranicemi toho, co většina zemí poskytuje. Oba zákony vylučují firmy s politickými, konfesními, charitativními, vzdělávacími, vědeckými, uměleckými nebo tiskovými účely a náboženské komunity.

Sie, du a tituly: Úmluva, nikoli zákon

Němčina má dvě slova pro „vy“. Sie je formální oslovení, du je neformální. Toto je konvence, nikoli zákon, a žádný zákon vám neříká, které máte použít. Obecným výchozím bodem ve většině pracovišť mimo technické obory je Sie spolu s Herr nebo Frau a příjmením a toto oslovení si ponecháte, dokud vám není nabídnuto jinak.

Konvence ohledně přechodu na jiné oslovení stojí za to seznámit, protože je to skutečná past pro anglicky mluvící osoby, které mají tendenci sahat po neformálnosti jako signálu přátelskosti. Přechod na „du“, tedy „du-Angebot“, tradičně přichází od osoby s vyššími seniory nebo starší osoby, kde je hodnost stejná, a je spíše nabízen než předpokládán. Přijetí je normální; můžete zdvořile odmítnout, ale málokdy se to vyplatí. Nabídnout „du“ směrem nahoru někomu podstatně staršímu může v tradiční firmě působit troufale, i když na mnoha pracovištích by si toho nikdo vůbec nevšiml. Akademické tituly se řídí podobnou logikou: Dr. a Prof. se v Německu používají častěji než ve většině anglicky mluvících zemí, zejména v právu, medicíně, akademické sféře a starších korporacích, a to zejména v psaní a úvodech. Doktorát se může objevit v e-mailovém podpisu a dokonce i v cestovním pase.

Rozdíl je zde velký a měli byste ho důkladně zvážit. Velká část německého technologického sektoru, většina startupů, mnoho mezinárodních společností a značná část kreativního a nevládního světa používá od prvního dne „du“, často v angličtině, a mezi kolegy by shledali slovo Sie strnulé nebo lehce komické. Některé velké korporace formálně přešly na „du“ celou společnost. Mezitím se švábská strojírenská firma, veřejný orgán, banka nebo nemocnice mohou striktně držet „Sie“ a použití „du“ u šéfkuchaře by bylo bez pozvání zaznamenáno. Věk, region, odvětví a jednotlivec se vzájemně prolínají.

Praktické pravidlo je jednoduché: začněte se Sie, naslouchejte tomu, co kolegové používají mezi sebou i s vámi, a řiďte se místními konvencemi, nikoli knihou. Pokud vám někdo nabídne „du“, vezměte si ho a použijte ho. Pokud se spletete, nikdo to nováčkovi nebude mít za zlé, a na tom záleží mnohem méně, než naznačuje internet. Jedna strukturální poznámka pod čarou: protože §87(1) č. 1 BetrVG se vztahuje na pravidla chování v závodě, může k tomu společnost, která chce zavést konvenci oslovování jako pravidlo, potřebovat souhlas své rady zaměstnanců. Konkrétně oslovovací formy v pohovorech jsou popsány v naší kapitole o Německé techniky pracovních pohovorůa širší otázku Sie a du mimo práci v naší kapitole o počáteční kulturní adaptace.

Zpětná vazba a přímočarost, popsané upřímně

Toto je část tématu, kde se rady pro cizince nejčastěji mění v etnické stereotypy, takže buďme opatrní v tom, co se vlastně tvrdí.

Mnoho anglicky mluvících mluvčích uvádí pozorování, které se týká spíše komunikačních norem než lidí, a to, že kritika na německých pracovištích je často pronášena bez tlumení, které obklopuje britská nebo americká angličtina. Německý kolega může říct, že určitý přístup nebude fungovat, a myslí to přesně tak, bez jakýchkoli implikací vůči vám a bez úmyslu nepřátelství. Anglická profesní konvence často kóduje kritiku nepřímo, prostřednictvím frází jako „Zajímalo by mě, zda bychom to mohli zvážit“ nebo „to je skvělé, jen pár malých myšlenek“, kde změkčení nese část sdělení. Řečník zvyklý na tuto konvenci může vnímat nezměkčené prohlášení jako hněv nebo opovržení. Řečník, který na to není zvyklý, může vnímat změkčenou verzi jako souhlas a přehlédnout, že mu bylo řečeno, aby začal znovu.

Problém tedy spočívá v nesouladu mezi dvěma konvencemi a ten se projevuje oběma směry. Nejde o to, že jedna strana je hrubá a druhá zdvořilá, a rozhodně se nejedná o národní osobnostní rys. Užitečné přeformulování spočívá v tom, že kritika je obecně zaměřena spíše na práci než na danou osobu a obvykle není signálem o vztahu. Někdo může s vaším návrhem na schůzce rázně nesouhlasit a poté s vámi poobědvat bez jakýchkoli zbytků, protože v dané konvenci se nic osobního nestalo. Pokud pocházíte z kultury na pracovišti, kde je veřejný nesouhlas událostí ve vztahu, vyžaduje si to opravdu zvyknout a když vám někdo řekne, ať si to „neberete osobně“, nepřestane to štípat. Je to ale snazší.

Dvě upřímná varování. Zaprvé, tohle všechno se enormně liší v závislosti na osobě, týmu a zaměstnavateli a spousta německých manažerů se konfliktům vyhýbá, je vágních nebo diplomatických. Nepoužívejte národní konvence k předpovídání jednotlivce. Zadruhé, a co je důležitější, konvence přímočarosti není obranou pro všechno. Hrubost existuje v Německu stejně jako všude jinde a chování, které se na vás zaměřuje za to, kým jste, spíše než za to, co jste vytvořili, není komunikačním stylem. O tomto rozlišení se bude mluvit ve zbytku této kapitoly.

Schůzky, dochvilnost a e-mail

Některé konkrétní konvence, nabízené spíše jako praxe než jako pravidla, a opět se liší podle zaměstnavatele.

Schůzky v mnoha německých pracovištích probíhají podle distribuovaného programu, začínají v určený čas a končí v určený čas. Berte stanovený čas jako okamžik, kdy věci začínají, spíše než jako okamžik vašeho příchodu, a snažte se být tam o několik minut dříve. Pokud se zpozdíte, krátká zpráva předem obvykle problém zcela vyřeší; pozdní příchod bez varování je to, čeho si všimnete. Očekává se, že jste si přečetli, co bylo rozesláno, a můžete přispět ve své oblasti, a že přijatá rozhodnutí jsou poté skutečně realizována. Viditelná nepřipravenost je horší než nesouhlas. Nic z toho není univerzální: spousta německých schůzek začíná pozdě a bloudí a zvyky technologického sektoru jsou velmi podobné zvyklostem technologického sektoru kdekoli jinde.

Písemná komunikace je oblast, kde se učení v malém měřítku projeví nejdále, protože německý obchodní e-mail si udržuje formální registr déle než angličtina. První e-mail adresovaný někomu, koho oslovíte jako Sie, tradičně začíná „Sehr geehrte Frau Schmidt“ nebo „Sehr geehrter Herr Müller“ a pokud neznáte jméno, „Sehr geehrte Damen und Herren“. Německý pravopis vkládá za oslovení čárku a poté začíná následující řádek malým písmenem, pokud první slovo není podstatné jméno nebo jméno. Standardní formální zakončení je „Mit freundlichen Grüßen“ a poté vaše celé jméno. Jak se korespondence otepluje, stává se běžným „Viele Grüße“ nebo „Beste Grüße“ a s kolegy, které oslovujete jako „Hallo Anna“, je zcela běžné. Zkratka „MfG“ existuje, ale některým čtenářům zní stručně, proto je nejlepší se jí vyhnout, dokud jste nováčkem. Do předmětu e-mailu Betreff uveďte skutečný popis věci, nikoli jedno slovo.

Dva menší návyky, které stojí za to osvojit si. E-maily bývají kratší a transakční než americká norma a zpráva, která se blíží k věci, je vnímána spíše jako ohleduplná než strohá. A interní zpráva s věcnou odpovědí a bez zdvořilostí obvykle není urážkou; je to stejná konvence, o které jsme diskutovali výše, aplikovaná na psaní.

Diskriminace v práci a lhůta pro rozhodnutí o vaší žádosti

Diskriminace na německých pracovištích je skutečná, je zdokumentovaná a předstírání opaku by vám nepomohlo. Německo vám nabízí specifický soubor právních cest s konkrétními lhůtami, a tyto lhůty jsou dostatečně krátké, aby lidé ztratili platné nároky jednoduše tím, že o nich nevědí. Tato část je v této kapitole z praktického hlediska nejdůležitější.

Hlavním nástrojem je Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, obecný zákon o rovném zacházení, neboli AGG. Jeho §1 stanoví uzavřený seznam chráněných důvodů: rasa, etnický původ, pohlaví, náboženství, přesvědčení, zdravotní postižení, věk a sexuální identita. Uzavřený znamená přesně to. Státní příslušnost jako taková na seznamu není a do AGG se dostává pouze na základě etnického původu; rodinný stav a členství v odborech na něm také nejsou. Jejich ochrana, pokud existuje, pochází z jiných zdrojů, než z tohoto zákona, takže se nepředpokládejte, že AGG se vztahuje na každou nespravedlivou věc, která se vám stane. Všimněte si také §2(4) AGG: propuštění se řídí výhradně obecným a zvláštním právem na ochranu před propuštěním, a nikoli přímo AGG, což je další důvod, proč si přečíst naši kapitolu o Německé pracovní smlouvy a práva pokud je to vaše situace.

V rámci své působnosti je zákon o pracovním řízení (AGG) silný. §7 AGG zakazuje znevýhodňování zaměstnanců z některého z uvedených důvodů a uplatňuje se i v případě, že osoba, která tak činí, pouze předpokládá, že daný důvod existuje, takže někdo, kdo vás diskriminuje z důvodu náboženství, ke kterému ve skutečnosti nevěříte, je stále chycen. §7(3) AGG činí takové jednání porušením smluvní povinnosti. §12 AGG zavazuje vašeho zaměstnavatele přijmout preventivní opatření, zasáhnout proti zaměstnancům, kteří diskriminují, a to pomocí varování, přeřazení, přeložení nebo propuštění, a chránit vás před třetími stranami, jako jsou zákazníci a dodavatelé. §12(5) AGG vyžaduje, aby zaměstnavatel zveřejnil samotný AGG, §61b zákona o pracovním soudnictví a informace o orgánu příslušném k vyřizování stížností, a to buď na nástěnce, nebo prostřednictvím obvyklého intranetu na pracovišti. To je konkrétní věc, kterou si můžete tento týden jít prohlédnout, a její absence vám o něčem vypovídá.

§22 AGG obsahuje ustanovení, které umožňuje úspěšné vyřízení žaloby. Pokud prokážete indicie (např. indicie naznačující diskriminaci z některého z uvedených důvodů), důkazní břemeno, že k žádnému porušení nedošlo, se přesouvá na zaměstnavatele. Nemusíte diskriminaci přímo prokázat; musíte předložit dostatek faktických důkazů, abyste důkazní břemeno přesunuli. Proto jsou dobové poznámky, uchovávaná data, uložené e-maily a jmenovaní svědci tak důležité. Zapisujte si věci, až se stanou, ne až o měsíce později.

A teď lhůty, které jsou důvodem existence tohoto paragrafu. Podle §15 AGG můžete požadovat náhradu škody za finanční ztrátu a podle §15(2) finanční náhradu škody za nemajetkovou újmu. §15(4) AGG však vyžaduje, aby byla žádost uplatněna písemně do dvou měsíců. Dva měsíce. Lhůta začíná běžet okamžikem, kdy obdržíte odmítnutí, pokud k diskriminaci došlo v žádosti o zaměstnání nebo v rozhodnutí o povýšení, a jinak od okamžiku, kdy se o znevýhodnění dozvíte. Kolektivní smlouva může stanovit jinou lhůtu, což je další důvod, proč vědět, zda se na vás některá vztahuje. §61b(1) Arbeitsgerichtsgesetz pak přidává druhou lhůtu, kterou téměř každý promešká: jakmile uplatníte žádost písemně, máte tři měsíce na to, abyste skutečně podali žalobu k Arbeitsgerichtu, pracovnímu soudu. Pokud promeškáte kteroukoli z nich, žádost je zamítnuta bez ohledu na její opodstatněnost. Dva poctivé limity: §15(2) AGG omezuje odměnu na tři měsíční platy, i když byste nebyli přijati ani ve spravedlivém procesu, a §15(6) AGG znamená, že úspěšná žádost nenutí zaměstnavatele vás najmout nebo povýšit.

Před soudním sporem existují interní cesty a ty se vyplatí využít. §13 AGG vám dává právo podat stížnost příslušnému orgánu, který musí stížnost prošetřit a sdělit vám výsledek. §84 BetrVG dává každému zaměstnanci širší právo stěžovat si na znevýhodnění nebo nespravedlivé zacházení, výslovně vám umožňuje přizvat si člena rady zaměstnanců k podpoře nebo mediaci a v §84(3) stanoví, že z podání stížnosti nemůže vzniknout žádná újma. Podle §85 BetrVG rada zaměstnanců stížnost projedná a usiluje o nápravu a může se obrátit na odbor podnikání (Einigungsstelle), pokud se stížnost a zaměstnavatel neshodnou, nikoli však v případě, že se stížnost týká přímého právního nároku, který patří k soudu. Mějte na paměti, že použití interní cesty nepozastavuje běh dvouměsíční lhůty, proto v případě, že běží lhůta, podejte písemnou stížnost souběžně.

Zmínku s varováním si zaslouží §14 AGG. Pokud zaměstnavatel nepřijme žádná opatření proti obtěžování nebo sexuálnímu obtěžování, nebo přijme zjevně nevhodná opatření, mohou dotčení zaměstnanci přestat pracovat bez ztráty mzdy, pokud je to nezbytné pro jejich ochranu. Toto je skutečné a závažné právo. Je také snadné se dopustit chybného úsudku a soud, který s vaším posouzením nesouhlasí, to bude považovat za odmítnutí práce. Než se na něj spoléháte, poraďte se.

Dvě ustanovení napsaná s ohledem na vás

Dva strukturální body jsou specificky relevantní pro zahraniční zaměstnance a v průvodcích po německé kultuře na pracovišti se o nich téměř nikdy nezmiňují.

Prvním je §75(1) BetrVG, který zavazuje zaměstnavatele a radu zaměstnanců společně zajistit, aby se s každým v podniku zacházelo v souladu se zásadami práva a spravedlnosti, a zejména aby nikdo nebyl znevýhodněn z důvodu své rasy, etnického původu, sestupu nebo jiného původu, národnosti, náboženství nebo přesvědčení, zdravotního postižení, věku, politické nebo odborové činnosti, pohlaví nebo sexuální identity. Porovnejte tento seznam se seznamem AGG. Je širší. Výslovně zahrnuje národnost, kterou AGG nezahrnuje, a politickou a odborovou činnost, kterou AGG nezahrnuje. Vymáhá se odlišně, prostřednictvím ústavy podniku než prostřednictvím žaloby o náhradu škody, ale pokud máte radu zaměstnanců, dává vám to argument, který AGG neposkytuje.

Druhým je §80(1) č. 7 BetrVG, který stanoví zákonnou povinnost rady zaměstnanců podporovat integraci zahraničních zaměstnanců do podniku a porozumění mezi nimi a německými zaměstnanci a usilovat o opatření proti rasismu a xenofobii na pracovišti. Nejedná se o poslání, které by někdo napsal pro brožuru o diverzitě. Je to v zákoně. Pokud se potýkáte s problémem tohoto druhu, vaše rada zaměstnanců vám tím, že se ho ujme, neprokazuje laskavost; dělá si svou práci. §80(1) č. 1 BetrVG ji samostatně zavazuje sledovat, zda jsou zákony, kolektivní smlouvy a pracovní smlouvy ve prospěch zaměstnanců skutečně prováděny, a §80(1) č. 3 ji zavazuje přijímat návrhy zaměstnanců a informovat o výsledku.

Federální Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Federální antidiskriminační agentura, také nabízí bezplatné a důvěrné poradenství, s informacemi dostupnými v angličtině. Nemůže vás zastupovat u soudu, ale může vám vysvětlit vaše možnosti a včasné kontaktování vás nic nestojí.

Pokud neexistuje rada zaměstnanců

Spousta německých pracovišť nemá provozní úřad (Betriebsrat). Startupy ho často nemají, malé firmy obvykle ne a někteří zaměstnavatelé to aktivně preferují. Pokud je to vaše situace, většina kolektivního mechanismu v této kapitole se na vás jednoduše nevztahuje a je lepší to vědět, než se domnívat, že nemáte ochranu.

BetrVG nabízí cestu k jejímu vytvoření a je dostupnější, než se očekává. Podle §17 BetrVG, pokud podnik splňuje hranici §1, ale nemá žádnou zaměstnaneckou radu, volí Betriebsversammlung, shromáždění zaměstnanců, volící volební komisi Wahlvorstand většinou přítomných hlasů. Podle §17(3) BetrVG mohou toto shromáždění svolat a navrhnout složení volební komise tři zaměstnanci s hlasovacím právem nebo odborová organizace zastoupená v podniku. Pokud se shromáždění i přes pozvání nekoná nebo nezvolí žádnou volební komisi, umožňuje §17(4) BetrVG Arbeitsgericht jmenovat volební komisi na žádost alespoň tří zaměstnanců nebo takového odboru. Jakmile existuje volební komise, následují volby.

Zákon chrání osoby, které tento proces zahajují, a je vhodné vědět, jak přesně. Podle §15(3a) Kündigungsschutzgesetz nesmí být zaměstnanec, který vydá pozvánku na toto shromáždění podle §17(3) BetrVG nebo který se obrátí na pracovní soud podle §17(4) BetrVG, propuštěn od okamžiku pozvánky nebo žádosti až do oznámení výsledků voleb, s výjimkou závažného důvodu. Tato ochrana se vztahuje na prvních šest zaměstnanců uvedených v pozvánce a první tři uvedené v žádosti, takže kdo ji podepíše a v jakém pořadí, je skutečně důležité. Členové volební komise a kandidáti kandidující ve volbách jsou chráněni podle §15(3) KSchG před jmenováním nebo nominací až do oznámení výsledků a po dobu šesti měsíců po něm. Zvolení členové jsou chráněni podle §15(1) KSchG během svého funkčního období a po dobu jednoho roku poté a mohou být propuštěni pouze ze závažného důvodu se souhlasem rady zaměstnanců podle §103 BetrVG nebo soudního rozhodnutí, které jej nahrazuje.

Kromě toho §119(1) BetrVG stanoví trestný čin maření voleb do rady zaměstnanců nebo jejich ovlivňování způsobováním nebo vyhrožováním nevýhodami nebo poskytováním či slibováním výhod, který se trestá pokutou nebo odnětím svobody až na jeden rok. Jedna realistická podmínka: podle §119(2) BetrVG je tento trestný čin stíhán pouze na návrh jednoho z tam uvedených orgánů, jako je rada zaměstnanců, volební komise, zaměstnavatel nebo odborová organizace zastoupená v závodě, takže se nejedná o něco, co by stát stíhal z vlastní iniciativy.

I přes to všechno na papíře není tento proces vždy pohodlný a zaměstnavatelé se mu někdy brání. Pokud o tom uvažujete, promluvte si nejprve s příslušným odborovým svazem v oboru, ať už jste jeho členem, nebo ne: dělají to běžně a znají postup. A mějte na paměti, že v malé firmě bez rady vychází vaše ochrana z vaší smlouvy, ze zákona a z AGG, spíše než z kolektivních struktur popsaných v této kapitole.

Co dělat dál

Začněte tím, že zjistíte, co se ve skutečnosti řídí vaší prací, protože to pravděpodobně ještě nevíte a zabere vám to odpoledne. Přečtěte si svou smlouvu a hledejte referenční klauzuli s názvem Tarifvertrag. Zeptejte se personálního oddělení nebo rady zaměstnanců, která kolektivní smlouva a které pracovní dohody se na vás vztahují, a požádejte o jejich prohlídku. Nezapomeňte, že podle §77(2) BetrVG musí být pracovní dohody stejně vyvěšeny na pracovišti. Zjistěte si, zda má vaše podnik Betriebsrat a kdo je jeho členem. Hledejte na nástěnce nebo intranetu vyvěšení zákona o rovném zacházení a orgánu pro vyřizování stížností podle §12(5) AGG. Tato čtyři fakta vám o vašem pracovním životě řeknou více než jakékoli obecné rady o postojích Němců.

Pak berte konvence na lehkou váhu a termíny vážně. Používejte Sie, dokud vám nenabídnou du, udržujte své první e-maily formální, dorazte včas a jinak sledujte, co lidé kolem vás skutečně dělají, spíše než to, co vám řekl průvodce, Němci. Na styl komunikace si zvyknete rychleji, než očekáváte, a konkrétní pracoviště, ve kterém se nacházíte, bude důležitější než země. Pokud se ale něco skutečně pokazí, lhůty jsou krátké: dva měsíce na písemné podání podle §15(4) AGG, poté tři měsíce na podání podle §61b ArbGG a samostatné tři týdny v případě propuštění. Zapište si, co se stalo, s daty, v den, kdy se to stalo.

A konečně, využijte struktury, spíše než čekat, až si vás všimnou. Člen rady zaměstnanců s vámi může přijít se stížností podle §84 BetrVG a řešení právě takových problémů je to, co mu §80(1) č. 7 BetrVG klade na stůl. Poté si přečtěte naši kapitolu o Německé pracovní smlouvy a práva co vám vaše smlouva může a nemůže udělat, pravidla pro propuštění a naši kapitolu o rovnováha mezi pracovním a soukromým životem v Německu pro pracovní dobu, doby odpočinku a svátky. Tato kapitola obsahuje obecné informace o struktuře německých pracovišť, nikoli právní poradenství; pokud čelíte propuštění nebo stížnosti na diskriminaci, lhůty jsou dostatečně krátké, takže rychlé získání řádné rady má větší hodnotu než jakékoli čtení.